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21 Sep 2015

Geballtes Wissen: Fachbuch für die Personalbranche „Perspektivwechsel im Employer Branding“

Alle, die mit Employer Branding und Personalmarketing zu tun haben, kennen diverse Studien rund um die Generation Y und Generation Z. Wir wissen, dass ihre Bedürfnisse zwar ähnlich zu denen der Generation X und Generation Golf sind, sie diese aber viel stärker artikulieren und durchsetzen. Sie möchten zwar Karriere machen, aber trotzdem genügend Zeit für Freunde und Familie haben. Diese unterschiedlichen Sichtweisen stehen im Fokus des neuen HR-FachbuchesPerspektivwechsel im Employer Branding“.

Gero Hesse bei der Buchvorstellung.

Einer der Autoren ist Gero Hesse, Geschäftsführer der arvato Medienfabrik. Employer Branding ist sein Thema: Schon seit Jahren beschäftigt sich Gero Hesse in seiner täglichen Arbeit und seinem Blog „saatkorn.“ mit dem Aufbau von Arbeitgebermarken. Er hat in dem Buch ausgewiesene Experten aus dem Personalmarketing versammelt, die systematisch die Erwartungen, Motive und Verhaltensmuster der jungen Generationen analysieren und Ansätze entwickeln, um junge Nachwuchskräfte als Mitarbeiter zu werben und sie später zu halten. Personalverantwortliche in den Unternehmen erhalten so konkrete Hilfestellung, die Bedürfnisse und Wünsche dieser Altersgruppen, die bald den Großteil der Erwerbstätigen stellen werden, mit ihrer Unternehmenskultur in Einklang zu bringen und dem zukünftigen Fachkräftemangel vorzubeugen.

Von diesen Personalexperten kann sich jeder HRler eine Scheibe abschneiden

Bei der Buchvorstellung gab es das Buch nicht nur als Lesefutter, sondern auch in Kuchenform.

Bei einer Vernissage im Rheingau mit dem Co-Autor Prof. Dr. Roland Mattmüller, Professor an der European Business School, wurde das Buch vorgestellt. Dabei gab es das Buch nicht nur als Lesefutter, sondern auch in Kuchenform.

Aber das Buch schmeckte den anwesenden HRlern auch inhaltlich: Der Lösungsansatz des „House of Employer Branding“ (Kapitel 5) bietet beispielsweise einen Überblick über wichtige Komponenten, die beim Aufbau oder Umbau einer Arbeitgebermarke entscheidend sind. Es besteht aus vier Etagen und zeigt, wie die einzelnen Faktoren verbunden werden. Logischerweise bilden die grundlegenden Werte eines Unternehmens die Basis. Als Markenbotschafter sollten die Mitarbeiter des Unternehmens diese verinnerlicht haben und leben. Je nach Zielgruppe sollten diese Werte auch deckungsgleich mit den Werten der Zielgruppen sein. Es folgen die kulturbezogenen Faktoren. Die Arbeitgebermarke wird aus der Priorität und dem Umfang der Faktoren Werte und Kultur entwickelt. Dabei handelt es sich um konkrete Tools, Vorgehensweisen und Umsetzungsmöglichkeiten je nach internen und externen Zielgruppen. Nun wird es aber spannend, denn es gibt auch solche Aspekte, die Personaler kaum beeinflussen können, die aber die Arbeitgebermarke entscheidend prägen können. Zum Dach gehören also Faktoren wie das öffentliche Meinungsbild der Branche, der Marke und auch der Produktmarken.

Das Haus hilft, eine eigene Arbeitgebermarke mit direktem Blick auf die Zielgruppen und deren Lebensentwürfe zu definieren. Das Haus gibt diesem Vorhaben Struktur. Wichtig ist dabei die Flexibilität der Personaler und des Managements, auf diese Lebensentwürfe zu reagieren und sie zu akzeptieren, um Vorteile für das eigene Unternehmen daraus zu generieren. Der mögliche mangelnde „Cultural Fit“ eines potenziellen neuen Mitarbeiters, der ja nun immer häufiger der GenY und Z angehört, sollte mehrmals überprüft werden – mit Sicht auf den demografischen Wandel und wirtschaftliche Abhängigkeiten. Es geht eben nicht um eine flüchtige und oberflächliche Einschätzung. Das kann sich bald kein Unternehmen mehr leisten. Hier empfiehlt es sich, über den eigenen Tellerrand zu blicken und neue Perspektiven einzunehmen.

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